Schenking van € 100.000 vanaf 1 januari 2017 weer mogelijk

Deze eenmalige vrijstelling is weer in ere hersteld en geldt bij aankoop van een eigen woning, verbetering dan wel onderhoud van de eigenwoning maar ook bij aflossing van de hypotheek die rust op de eigen woning.

De schenking is vrijgesteld als de begiftigde 18 jaar of ouder is maar jonger dan 40 jaar. De begiftigde hoeft geen kind of familielid te zijn maar kan ook een willekeurige derde zijn.

Buiten de leeftijd eis zijn er nog meer voorwaarden. Zoals dat er maar een keer gebruik gemaakt mag worden van de vrijstelling. Dit geldt ook per koppel.

Is er in het verleden al eerder gebruik gemaakt van de een eenmalig verhoogde schenkingsvrijstelling dan is het oppassen geblazen. Afhankelijk van de gedane schenking en wanneer deze is gedaan kan het zijn dat een aanvulling tot aan € 100.000 niet meer mogelijk is. Daartoe heeft Den Haag een ingewikkeld overgangsregime in het leven geroepen. Waarbij het jaar 2010 een cruciale datum is.
Is de verhoogde schenkingsvrijstelling al gebruikt vóór 2010?
En een aanvulling tussen 2010-2014? Dan geen recht op aanvulling na 1-1-2017.
Heeft aanvulling echter plaatsgevonden in 2015 of 2016. Dan kan er mogelijk nog ruimte zijn om in 2017 dan wel 2018 aan te vullen.
Ook als er tussen 2010 en 2016 geen aanvulling heeft plaatsgevonden kan er mogelijk nog een aanvulling plaatsvinden in 2017.

Is de verhoogde schenkingsvrijstelling vóór 2010 nog niet benut? En is tussen 2010 tot en met 2014 gebruik gemaakt van de verhoogde vrijstelling? Dan kan er vanaf 2017 geen vrijgestelde aanvulling plaatsvinden tot het bedrag van
€ 100.000. 

Is in 2015 of 2016 gebruik gemaakt van de verhoogde vrijstelling? Dan kan er mogelijk nog ruimte zijn om in 2017 dan wel 2018 aan te vullen.

Een doolhof aan regels dus.

Mocht u voornemens zijn nog wat te gaan schenken, neem dan contact op met uw adviseur om onaangename schenkbelasting verrassingen te voorkomen!

Bron: Actuele artikelen

Rekentool voor minimumloon

Op de website van de Rijksoverheid staat een rekentool om het minimumloon te berekenen. De tool is gericht op werknemers, maar is ook handig voor werkgevers.

Het bruto wettelijk minimumloon bedraagt per 1 juli 2016 € 1.537,20 per maand, € 354,75 per week en € 70,95 per dag. Het bruto minimumloon per uur voor een werknemer van 23 jaar en ouder bij een fulltime dienstverband van resp. 36, 38 of 40 uur per week bedraagt per 1 juli 2016:

36-urige werkweek: € 9,86

38-urige werkweek: € 9,34

40-urige werkweek: € 8,87

Rekentool minimumloon

Met de rekentool van de Rijksoverheid is het minimumloon te berekenen op basis van leeftijd, aantal uur dat de werknemer werkt en het aantal uur van een volledige werkweek bij de betreffende werkgever. Bekijk de rekentool >>>

Schrappen minimumjeugdloon vanaf 21 jaar

Het kabinet wil de leeftijd waarop het wettelijk minimumloon voor volwassenen ingaat stapsgewijs verlagen. De afschaffing gebeurt in twee stappen: volgend jaar en in 2019. In de eerste stap wordt de leeftijd verlaagd naar 22 jaar. De leeftijd zal vervolgens verlaagd worden naar 21 jaar. Ook wordt de minimumjeugdloonstaffel voor jongeren van 18, 19 en 20 jaar aangepast.

Bron: P&O actueel

Wetsvoorstel: ook opdrachtgever verantwoordelijk voor fiscale beoordeling van arbeidsrelatie zzp’er

Opdrachtgevers en zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) worden beiden verantwoordelijk voor de beoordeling of hun arbeidsrelatie moet leiden tot afdracht van loonbelasting en premies. Dat staat in een wetsvoorstel dat staatssecretaris Eric Wiebes van Financiën vandaag naar de Tweede Kamer heeft gestuurd. Door de Wet ‘invoering Beschikking geen loonheffingen’ kan de Belastingdienst het onderscheid tussen een dienstverband en ondernemerschap beter handhaven.

De staatssecretaris maakt met de invoering van de Beschikking geen loonheffing (BGL) zowel opdrachtgever als opdrachtnemer verantwoordelijk voor de vraag of feitelijk sprake is van een dienstbetrekking. In dat geval moet de opdrachtgever loonheffingen afdragen.

VAR 
De BGL vervangt de zogenoemde Verklaring Arbeidsrelatie, de VAR. Bij de VAR vraagt een zzp´er vooraf een oordeel van de Belastingdienst of zijn inkomen wel of niet wordt beoordeeld als loon. De opdrachtgever is nu niet betrokken bij deze aanvraag en ondervindt geen gevolgen als achteraf blijkt dat geen sprake was van ondernemerschap van de zzp´er, maar van een dienstbetrekking. De financiële consequenties komen in dat geval alleen voor rekening van de zzp’er.

Handhaving 
Opdrachtgevers vragen zzp’ers een VAR te tonen zodat zij geen loonheffingen hoeven in te houden en af te dragen. Voor zzp´ers is de VAR van belang bij het werven van opdrachten. Dit kan schijnzelfstandigheid in de hand werken: arbeidskrachten die op papier werken als zzp´er, maar in de praktijk een dienstbetrekking vervullen.

Het kabinet wil echte ondernemers ondersteunen en tegelijkertijd schijnconstructies bestrijden opdat die mensen de zekerheid krijgen van een dienstverband. Doordat de BGL zowel de opdrachtgever als de opdrachtnemer verantwoordelijk maakt voor de beoordeling van hun arbeidsrelatie kan de Belastingdienst het onderscheid tussen een dienstverband en ondernemerschap beter handhaven.

Bij de aanvraag van een BGL beantwoordt een zzp’er via een webmodule een aantal vragen. Als deze vragenreeks tot een beschikking leidt, staat daarin vermeld onder welke voorwaarden de opdracht wordt uitgevoerd. De opdrachtgever dient de beschikking te controleren voordat hij de opdracht daadwerkelijk verstrekt. Een zzp’ er hoeft niet voor elke opdracht een nieuwe beschikking aan te vragen: bij opdrachten waar werkzaamheden, omstandigheden en voorwaarden gelijk zijn, kan de zzp’er dezelfde beschikking gebruiken.

Bron: Ministerie van Financiën

Staat verliest zaak over vakantiedagen arbeidsongeschikten

Twee werknemers hebben een rechtszaak tegen de Nederlandse staat gewonnen omdat zij door hun arbeidsongeschiktheid schade hebben geleden bij de opbouw van vakantiedagen. Het gerechtshof bepaalde dat de Staat aansprakelijk is voor de door hen geleden schade.

Op grond van de destijds geldende Nederlandse wet was de opbouw van vakantiedagen bij arbeidsongeschiktheid beperkt. Die beperkte opbouw was echter in strijd met een Europese richtlijn, zodat bij het einde van het dienstverband met hun werkgever te weinig vakantiedagen waren afgerekend. De werknemers spraken de Staat aan voor schade omdat de richtlijn niet tijdig in nationale wetgeving was doorgevoerd.

Op grond van die richtlijn hebben alle werknemers recht op 4 weken vakantie per jaar. Dit geldt ook voor werknemers die arbeidsongeschikt zijn. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer recht op uitbetaling van de nog openstaande vakantiedagen. Volgens de geldende Nederlandse wet had een werknemer die wegens ziekte geen arbeid verrichtte een beperkt recht op opbouw van vakantiedagen.

Per 1 januari 2012 is de wet aangepast aan de richtlijn. De opbouw van vakantiedagen is toen voor arbeidsongeschikte werknemers gelijkgetrokken met die van arbeidsgeschikte werknemers.

De uitspraak kan precedentwerking hebben voor andere werknemers in een gelijke situatie als deze stand houdt bij de Hoge Raad. Of de Staat in cassatie gaat bij de hoogste rechter is nog niet bekend.

Bron: Pleinplus

Maximum aantal jaren relevante werkervaring in vacature: leeftijdsdiscriminatie

Op een vacaturesite konden werkgevers gebruik maken van een keuzeveld, waarbij zij een maximum aantal jaren relevante werkervaring van mogelijke kandidaten voor een functie konden selecteren. Dat blijkt verboden onderscheid op grond van leeftijd.

 

Monster Worldwide Netherlands B.V. maakt verboden onderscheid op grond van leeftijd bij arbeidsbemiddeling door op vacaturesite Monsterboard aan werkgevers een keuzeoptie te bieden, waarbij kan worden geselecteerd op een maximum aantal jaren relevante werkervaring.

Oordeelnummer 2013-116 Grond:Leeftijd Terrein:Arbeid – Werving en Selectie print

Volledig oordeel

Oordeel

2013-116

 

 

Datum: 18 september 2013

Dossiernummer: 2013-0105

 

 

Oordeel in de zaak van

 

Stichting Bureau Gelijke Behandeling Gelderland-Zuid, Ieder1Gelijk

gevestigd Nijmegen, verzoekster

 

tegen

 

Monster Worldwide Netherlands B.V.

gevestigd te Amsterdam, verweerster

 

 

1 Procesverloop

 

1.1 Bij verzoekschrift van 7 maart 2013 dat op 19 maart 2013 is ontvangen heeft verzoekster het College voor de Rechten van de mens (hierna: het College) verzocht om een oordeel over de vraag of verweerster in strijd heeft gehandeld met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL), door werkgevers bij het plaatsen van vacatures op haar vacaturewebsite een keuzeveld te bieden, waarbij zij er voor kunnen kiezen om een bepaald aantal jaren werkervaring te eisen voor de betreffende functie.

 

1.2 Daarna is het volgende stuk gewisseld:

– verweerschrift van 12 juni 2013.

 

1.3 Het College heeft de zaak ter zitting behandeld op 11 juli 2013. Verzoekster is ter zitting vertegenwoordigd door R. Sluijs, consulent klachtbehandeling. Verweerster is vertegenwoordigd door [. . . ], customer trainer, bijgestaan door [. . . ], legal counsel.

 

 

2 Feiten

 

2.1 Verzoekster is een antidiscriminatievoorziening die zich blijkens haar statuten ten doel stelt het voorkomen en het bestrijden van discriminatie.

 

2.2 Verweerster is een besloten vennootschap, die onder meer een vacaturewebsite beheert. Op de website van verweerster kunnen werkgevers vacatures plaatsen. Voor het plaatsen van een vacature is het doorlopen van een invulveld noodzakelijk. Een aantal velden is verplicht, wat wordt aangegeven met een sterretje. De andere velden zijn niet verplicht. Het veld “relevante ervaring” is niet verplicht. Er kan binnen het veld relevante werkervaring een keuze gemaakt worden, door een van de volgende categorieën te selecteren:

– minder dan 1 jaar

– 1 tot 2 jaar

– tot 5 jaar

– tot 7 jaar

– 7 tot 10 jaar

– 10 tot 15 jaar

– meer dan 15 jaar

 

2.3 Indien het veld “relevante ervaring” wordt ingevuld, wordt dit opgenomen in de samenvatting naast de vacaturetekst. Naast de samenvatting van de vacature, heeft de werkgever

de mogelijkheid om een vrije vacaturetekst te schrijven.

 

 

3 Beoordeling van het verzoek

 

3.1 In geding is of verweerster in strijd heeft gehandeld met WGBL door werkgevers bij het plaatsen van vacatures een keuzeveld te bieden, waarbij zij er voor kunnen kiezen om

een bepaald aantal jaren werkervaring te eisen voor de betreffende functie.

 

Juridisch kader

 

3.2 Artikel 3, aanhef en onderdeel b, WGBL verbiedt het maken van onderscheid op grond van leeftijd bij de arbeidsbemiddeling, tenzij dit onderscheid objectief is gerechtvaardigd of

een andere wettelijke uitzondering van toepassing is.

 

Arbeidsbemiddeling?

 

3.3 Verweerster heeft zich op het standpunt gesteld dat bij de werkzaamheden die zij verricht en de diensten die zij aanbiedt, geen sprake is van arbeidsbemiddeling. Zij ziet zichzelf slechts als een faciliterend platform en meent dat de verantwoordelijkheid voor de plaatsing van een vacature bij de werkgever ligt. Ter zitting heeft verweerster verklaard dat zij meent dat

een arbeidsbemiddelaar een actievere rol heeft dan verweerster heeft. Verweerster biedt slechts een technische faciliteit aan en heeft daarnaast geen activiteiten, zoals coaching, waardoor het alsnog arbeidsbemiddeling zou zijn.

 

3.4 Verweerster heeft desgevraagd ter zitting verklaard dat bepaalde, vaak grotere, bedrijven een accountmanager hebben die hen adviezen geven over de bij verweerster verkrijgbare producten, zoals verschillende advertentiemogelijkheden, teneinde zoveel mogelijk geschikte kandidaten te bereiken. Werkzoekenden krijgen geen individuele begeleiding, maar kunnen hun curriculum vitae gratis plaatsen, zodat zij door werkgevers benaderd kunnen worden. Verweerster speelt hier verder geen actieve rol bij. Een paar keer per jaar organiseert ze informatiebijeenkomsten voor werkzoekenden over onder andere sollicitatietips.

 

3.5 Het College oordeelt ten aanzien van de vraag, of de diensten die verweerster aanbiedt vallen onder het begrip arbeidsbemiddeling in de zin van de WGBL, als volgt.

 

3.6 Blijkens de parlementaire behandeling van de WGBL richt artikel 3 WGBL zich niet uitsluitend tot de werkgever, maar ook tot anderen die bij de arbeidsverhouding betrokken zijn (Kamerstukken II 2001/02, 28 170, nr. 3, p. 19). Het artikel kent derhalve een open normadressaat.

 

3.7 Het begrip arbeidsbemiddeling heeft een ruime betekenis (Kamerstukken II 2001/02, 28 170, p.20). Arbeidsbemiddeling als bedoeld in de gelijke behandelingswetgeving omvat

de dienstverlening in de uitoefening van beroep of bedrijf ten behoeve van een werkgever, een werkzoekende, dan wel beiden, inhoudende het behulpzaam zijn bij het zoeken van arbeidskrachten onderscheidenlijk arbeidsgelegenheid, waarbij de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht dan wel een aanstelling tot ambtenaar wordt beoogd (Kamerstukken II 2002/03, 28 770, nr.3, p. 11). In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) is in artikel 1, aanhef en onder b, eenzelfde definitie van arbeidsbemiddeling opgenomen.

 

3.8 De Commissie Gelijke Behandeling, thans het College, heeft daarentegen met betrekking tot vacatures die zijn geplaatst op de vacaturesite www.werk.nl van de Centrale organisatie voor werk en inkomen (CWI) geoordeeld dat het verbod van onderscheid, in dit geval op grond van leeftijd, bij het aanbieden van een betrekking en de verplichting tot het vermelden van

de reden van het onderscheid, ook geldt voor de CWI als beheerder van de website. Dit heeft ook betrekking op de ‘prikbordfunctie’, waarbij zonder tussenkomst van de CWI vacatures op

de website worden geplaatst. De Commissie Gelijke Behandeling, thans het College, heeft onder meer in CGB 14 februari 2006, thans College, 2006-21, overwogen dat

de verantwoordelijkheid van de CWI voor de vacatures op hun website www.werk.nl in het verlengde ligt van de wettelijke taak van de CWI om vacatures te registreren en om geschikte vacatures aan werkzoekenden voor te dragen. De vacaturesite van de CWI is, gelet op de verantwoordelijkheden van de CWI als publieke arbeidsvoorziening, echter niet zonder meer op een lijn te stellen met de verantwoordelijkheid van verweerster voor de vacatures op haar website (vergelijk Advies 2009/02 van de Commissie Gelijke Behandeling, thans het College, inzake mogelijke ongelijke behandeling op grond van godsdienst en/of levensovertuiging door een vacaturesite).

 

3.9 Vaststaat dat op de website van verweerster vraag en aanbod van arbeid bij elkaar worden gebracht. Uit de verklaring van verweerster concludeert het College dat verweerster niet enkel een prikbord biedt voor werkgevers en werkzoekenden, maar dat de dienstverlening verder strekt. Verweerster heeft verklaard dat vaak grote werkgevers worden begeleid door

een accountmanager van verweerster die hen begeleid bij het plaatsen van advertenties en hen een advies geeft over onder meer de beste wervingsstrategieën. Daarnaast, hoe summier en algemeen dan ook, geeft verweerster ook informatie aan werkzoekenden. Het College oordeelt gelet daarop dat de diensten die verweerster aanbiedt vallen onder het begrip arbeidsbemiddeling in de zin van de WGBL.

 

Onderscheid?

 

3.10 Het College stelt vast dat verweerster een keuzeveld biedt, waarbij een categorie kan worden geselecteerd die zowel een minimum als een maximum werkervaringseis bevat.

 

3.11 De Commissie Gelijke Behandeling, thans College, overweegt in haar advies inzake leeftijdsonderscheid in advertentieteksten (CGB-advies 2005/06) dat door het stellen van een minimum ervaringseis geen onderscheid op grond van leeftijd wordt gemaakt, tenzij het gaat om een uitzonderlijk hoog aantal jaren minimale ervaring en/of de context van de advertentie aanleiding geeft tot een ander oordeel. De groep die mogelijk wordt uitgesloten, is relatief klein, in verhouding tot de groep die in aanmerking kan komen voor de functie. Een minimum ervaringseis zal bovendien vaak functioneel zijn voor het verrichten van een bepaald takenpakket. Dit ligt anders bij het vragen naar een maximum aantal jaren werkervaring. Door het stellen van een maximum aan het aantal jaren werkervaring, wordt een grote groep kandidaten uitgesloten. Dit zullen met name oudere kandidaten zijn, omdat zij doorgaans meer werkervaring hebben opgedaan dan jongeren (vergelijk CGB 30 mei 2008, thans College, 2008-57, CGB 15 april 2008, 2008-42, CGB 29 juni 2007, 2007-116 en 2007-117, CGB 3 januari 2006, 2006-1). Bovendien zal het stellen van een maximale ervaringseis slechts in uitzonderlijke gevallen functioneel of anderszins objectief gerechtvaardigd zijn.

 

3.12 Het College oordeelt dat verweerster indirect onderscheid op grond van leeftijd maakt bij de arbeidsbemiddeling, door werkgevers een keuzeveld te bieden waarin een maximale werkervaringseis wordt gesteld.

 

3.13 Op grond van artikel 7, aanhef en onderdeel c WGBL geldt dat het maken van indirect onderscheid op grond van leeftijd niet verboden is indien het onderscheid objectief gerechtvaardigd is. In het hierna volgende zal het College ingaan op de vraag of het gemaakte onderscheid objectief gerechtvaardigd is.

 

Objectieve rechtvaardiging?

 

3.14 Of in een concreet geval sprake is van een objectieve rechtvaardiging moet worden nagegaan aan de hand van een beoordeling van het doel van het onderscheid en het middel dat ter bereiking van dit doel is ingezet. Het doel dient legitiem te zijn, in de zin van voldoende zwaarwegend dan wel te beantwoorden aan een werkelijke behoefte. Een legitiem doel vereist voorts dat er geen sprake is van een discriminerend oogmerk. Het middel dat wordt gehanteerd moet passend en noodzakelijk zijn. Een middel is passend indien het geschikt is om het beoogde doel te bereiken. Het middel is noodzakelijk indien het doel niet kan worden bereikt met een middel dat niet leidt tot onderscheid, althans minder bezwaarlijk is, en het middel in evenredige verhouding staat tot het doel. Als aan deze voorwaarden is voldaan, levert het (indirecte) onderscheid geen strijd op met de gelijkebehandelingswetgeving.

 

3.15 Verweerster heeft verklaard dat zij het invulveld met werkervaring bieden aan werkgevers, omdat werkgevers er soms behoefte aan hebben om inzicht te geven in het gewenste ervaringsniveau voor de functie. Het College oordeelt dat dit een voldoende zwaarwegend doel is, waaraan geen discriminerend oogmerk ten grondslag ligt. Het doel is derhalve legitiem.

 

3.16 Het College is van oordeel dat met het vermelden van ervaringsjaren inzicht kan worden gegeven in het gewenste ervaringsniveau. Het middel is daarom geschikt.

 

3.17 Ten aanzien van de noodzakelijkheid van het middel overweegt het College dat er alternatieven zijn, waarmee geen onderscheid op grond van leeftijd wordt gemaakt. Zo kan verweerster een keuzeveld aanbieden waarin alleen minimale werkervaringseisen kunnen worden geselecteerd. Ook een minimale werkervaringseis geeft naar het oordeel inzicht in het gewenste ervaringsniveau en daarmee wordt in principe geen onderscheid op grond van leeftijd gemaakt (zie 3.11). Ook is het mogelijk om het keuzeveld met ervaringseisen in het geheel weg te laten. Werkgevers, die inzicht willen geven in het gewenste ervaringsniveau van de functie kunnen immers in het vrije tekstveld een omschrijving geven van de functie en het gewenste ervaringsniveau.

 

3.18 Op grond van het voorgaande oordeelt het College dat het door verweerster gemaakte onderscheid op grond van leeftijd niet objectief gerechtvaardigd is en dat verweerster derhalve verboden onderscheid op grond van leeftijd maakt bij de arbeidsbemiddeling.

 

Motivering van de leeftijdeis

 

3.19 Ingevolge artikel 9 van de WGBL is het in strijd met de WGBL als bij een openlijke aanbieding van een betrekking onderscheid op grond van leeftijd wordt gemaakt zonder de motivering daarvoor in de advertentietekst te vermelden. De reden hiervoor is dat duidelijk moet zijn waarom de aanbieder van een functie van mening is dat voor deze functie een leeftijdseis moet worden gesteld. Op deze wijze wordt voor derden de reden voor het onderscheid kenbaar en toetsbaar. Bovendien dwingt het de aanbieder zich te beraden over de vraag of het maken van leeftijdsonderscheid in een specifiek geval al dan niet geoorloofd is (Kamerstukken II 2001/02, 28 170, nr. 3, p. 39).

 

In verband met het bovenstaande overweegt het College tenslotte ten overvloede dat verweerster, door het optionele invulveld met maximale ervaringseisen, het risico neemt dat een werkgever deze maximum ervaringseis opneemt in de vacature en deze vervolgens niet motiveert. Op de vacaturesite van verweerster zal dan een vacature worden geplaatst met een ongemotiveerde (indirecte) leeftijdseis. Indien op de website van verweerster een vacature wordt geplaatst met  een ongemotiveerde leeftijdseis, handelt verweerster in strijd met artikel 9 WGBL.

 

 

4 Oordeel

 

Het College spreekt als zijn oordeel uit dat Monster Worldwide Netherlands B.V. verboden onderscheid op grond van leeftijd maakt bij de arbeidsbemiddeling.

 

Aldus gegeven te Utrecht op 18 september 2013 door mr. D. Ghidei, voorzitter, in tegenwoordigheid van mr. A.H. Pranger, secretaris.

 

 

mr. D. Ghidei       

namens deze,

mr. E.J.M. Hofhuis

collegelid

mr. A.H. Pranger

 

Bron: College voor de rechten van de mens

Stoelendans bij reorganisatie

Wanneer een bedrijf wenst te reorganiseren en er in dat kader ontslagen moeten vallen, is de werkgever voor de selectie van de werknemers gebonden aan het Ontslagbesluit. Daarin staat voorgeschreven dat binnen een groep uitwisselbare functies moet worden afgespiegeld. Doel van de voorgeschreven afspiegeling is om de leeftijdsopbouw voor en na de reorganisatie zo veel mogelijk gelijk te houden. Daartoe worden alle werknemers binnen een (uitwisselbare) functie verdeeld over vijf leeftijdscategorieën en worden binnen elke categorie degenen die het laatst in dienst zijn gekomen, als eerste voor ontslag voorgedragen.

Er hoeft niet te worden afgespiegeld wanneer een gehele functiegroep vervalt. In dat geval worden alle werknemers die in die functiegroep werkzaam waren boventallig verklaard. Vervolgens moet dan worden bezien of er een mogelijkheid bestaat tot herplaatsing in passend werk. Bij die herplaatsing is de werkgever niet aan anciënniteit en afspiegeling gebonden. Hij mag kiezen voor de kandidaat die hij het meest geschikt acht. Wel moet hij de keuze kunnen onderbouwen en mag geen sprake zijn van willekeur.

Juist omdat een werkgever bij herplaatsing meer armslag heeft, kan het voordelig zijn om het functiegebouw in zijn geheel te herzien. Alle oorspronkelijke functies komen te vervallen en het personeel wordt uitgenodigd zijn voorkeur aan te geven voor functies in de nieuwe structuur. De werkgever kan dan de voor hem meest aantrekkelijke kandidaten herplaatsen en komt zo op een eenvoudige manier van de minder aantrekkelijke werknemers af. Deze methode wordt wel de Methode De Blécourt genoemd maar is beter bekend als de stoelendansmethode.

In Nederland is sprake van een vergaande werknemersbescherming en bij reorganisaties mag de werkgever niet selecteren op basis van kwaliteit. De hiervoor omschreven werkwijze wordt dan ook kritisch bekeken. Uit de jurisprudentie valt inmiddels een aantal handvatten te destilleren wanneer de stoelendansmethode de toets der kritiek kan doorstaan.

Allereerst moet worden vastgesteld dat de oude functie daadwerkelijk is komen te vervallen en het niet zo is dat een zelfde functie alleen een nieuwe naam kreeg. Het gaat daarbij om de feitelijk uitgevoerde werkzaamheden voorafgaand aan de reorganisatie. Is de nieuwe functie niet wezenlijk anders of uitwisselbaar met de oude functie, dan moet worden afgespiegeld binnen de oorspronkelijke groep werknemers die die functie bekleedden.

Wanneer de functie inderdaad nieuw is, moet worden bezien of die wellicht een passende herplaatsingsmogelijkheid biedt voor een of meer boventallige werknemers. De werkgever kan ervoor kiezen om de werknemers te laten solliciteren, maar dat hoeft niet.

Zoals gezegd, is de werkgever in beginsel vrij in zijn keuze. Wel zal hij die keuze moeten kunnen onderbouwen. Wanneer een geheel functiegebouw wordt omgezet, is aan te raden een ieder te laten solliciteren en de geschiktheid van de kandidaten te laten beoordelen door of met behulp van een extern bureau waarbij door middel van een psychologische test en/of een assessment de geschiktheid zo objectief mogelijk wordt bepaald.

Inherent aan die zorgvuldige keuze is dat ook de gevolgde sollicitatieprocedure aan redelijke eisen voldoet. Wanneer iemand door ziekte niet in staat is het selectieproces volwaardig te doorlopen, loopt de werkgever het risico dat de rechter of het UWV niet aan de wens tot beëindiging van het dienstverband tegemoet komt.

Om subjectiviteit bij de herplaatsing zo veel mogelijk te voorkomen, is in diverse sociaal plannen opgenomen dat daarbij moet worden uitgegaan van de zogenaamde omgekeerde afspiegeling. Wanneer meer kandidaten voor een bepaalde functie in aanmerking komen, dan wordt degene die volgens de afspiegeling het laatst voor ontslag in aanmerking werd gebracht, als eerste herplaatst. In dat geval is er echter geen mogelijkheid om via een omweg alsnog op kwaliteit te selecteren.

Samengevat is de stoelendansmethode toegestaan, maar wel moet daadwerkelijk sprake zijn van een nieuwe functie en zal de selectieprocedure objectief en zorgvuldig moeten zijn.

Bron: Actuele artikelen

Verkeerd ingevulde declaratie op zichzelf geen reden voor ontslag

Een verkeerd ingevulde declaratie is op zichzelf geen reden voor ontslag. Wanneer de werkgever de zaak daarna laat escaleren, is ontslag onontkoombaar, maar wel met een forse ontslagvergoeding. Dat besliste het Gerechtshof Den Bosch onlangs.

Een werkneemster bij een ingenieursbureau heeft al een problematische relatie met haar werkgever als ze tot twee keer toe een declaratieformulier verkeerd invult. De werkgever beschuldigt haar van diefstal, waarna ze zich ziek meldt. Als de bedrijfsarts meldt dat ze weer in staat is om te werken, vraagt zij om mediation. De werkgever gaat akkoord, maar dreigt wel met een loonstop. Mediation vindt plaats, maar zonder resultaat. De werkneemster meldt zich weer ziek, waarop de werkgever inderdaad met een loonstop komt.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een ontslagvergoeding van 12.000 euro. Het ingenieursbureau gaat daartegen in beroep.

Het Hof heeft er begrip voor dat de werkneemster zich na de beschuldiging van diefstal niet meer in staat voelde om te werken. De werkgever heeft de zaak daarna alleen maar laten escaleren. De uitspraak van de kantonrechter blijft in stand.

Bron: Accountancy Nieuws

Kantonrechter oordeelt anders dan UWV in ontbindingszaak bedrijfseconomische reden: unieke functie

Arbeidszaak. Ontbinding wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Anders dan het UWV heeft geoordeeld, is de kantonrechter van oordeel dat voldoende aannemelijk is gemaakt dat de onderneming gegronde reden heeft om een reorganisatie door te voeren.

Werknemer bekleedt een unieke functie (‘operator A’, wat dat dan ook is, red. NJD), zodat uitwisselbaarheid van functies en het afspiegelingsbeginsel niet aan de orde zijn. De periode waarin de werknemer als uitzendkracht werkzaam is geweest, wordt, conform het sociaal plan, niet meegerekend bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding.

Tekst essentie uit uitspraak ECLI:NL:RBZWB:2013:7033 Rechtbank Zeeland-West-Brabant. Datum uitspraak 30-08-2013

Bron: Juridisch Dagblad

Intentie tot omzetten arbeidsovereenkomst naar onbepaalde tijd niet afdwingbaar

Een werkgever legt vast dat hij de intentie heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om te zetten in een overeenkomst voor onbepaalde tijd in het geval een werknemer goed functioneert. Gezien tegenvallende bedrijfsresultaten wordt afgezien van omzetting. De rechter stelt dat de werknemer geen aanspraak kan maken op een vast contract, omdat uit de bewoordingen van de arbeidsovereenkomst blijkt dat het om een intentie gaat.

ECLI:NL:GHAMS:2013:2824

InstantieGerechtshof AmsterdamDatum uitspraak11-06-2013Datum publicatie11-09-2013Zaaknummer200.121.248-01RechtsgebiedenCiviel rechtBijzondere kenmerkenHoger beroepInhoudsindicatie

Kort geding. Is arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd? Belang bij incidentele vordering op grond van art. 843a Rv?

VindplaatsenRechtspraak.nl 

Uitspraak

GERECHTSHOF AMSTERDAM

afdeling civiel recht en belastingrecht, team II

zaaknummer: 200.121.248/01SKG

zaaknummer rechtbank: 1400147 KK EXPL 12-1822 (Amsterdam) :

arrest van de meervoudige burgerlijke kamer van 11 juni 2013

inzake

[APPELLANTE],

wonende te [woonplaats],

APPELLANTE,

VERZOEKSTER in het incident,

advocaat: mr. I.M.C.A. Reinders Folmer te Amsterdam,

t e g e n

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

[GEÏNTIMEERDE,

gevestigd te [woonplaats],

GEÏNTIMEERDE,

VERWEERSTER in het incident,

advocaat: mr. M.J.G.M. Lamers te Utrecht.

1Het verloop van het geding in hoger beroep

1.1

Partijen worden hierna [appellante] en [geïntimeerde] genoemd.

1.2

Bij dagvaarding van 28 januari 2013 is [appellante] in hoger beroep gekomen van het onder bovengenoemd zaaknummer gewezen vonnis in kort geding van de voorzieningenrechter in de rechtbank Amsterdam, sector kanton, locatie Amsterdam (hierna: de kantonrechter), van 13 januari 2013, gewezen tussen haar als eiseres en [geïntimeerde] als gedaagde. De appeldagvaarding bevat de grieven.

1.3 [

appellante] heeft drie grieven aangevoerd, producties in het geding gebracht en geconcludeerd dat het hof – bij uitvoerbaar bij voorraad verklaard arrest – het bestreden vonnis zal vernietigen en, opnieuw rechtdoende, haar hierna onder 3.2 weer te geven vordering alsnog zal toewijzen met veroordeling van [geïntimeerde] tot terugbetaling van hetgeen zij ter uitvoering van het bestreden vonnis aan [geïntimeerde] heeft voldaan te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de dag der betaling en met veroordeling van [geïntimeerde] in de kosten van de procedure in beide instanties te vermeerderen met nakosten.

1.4 [

appellante] heeft ter rolle van 5 februari 2013 een incidentele memorie houdende een verzoek ex artikel 843a Rv genomen en daarbij producties in het geding gebracht, waarop [geïntimeerde] bij memorie van antwoord in het incident houdende een verzoek ex art. 843a Rv (met producties) heeft gereageerd.

1.5 [

geïntimeerde] heeft bij memorie van antwoord de grieven van [appellante] bestreden, producties in het geding gebracht en geconcludeerd tot bekrachtiging van het bestreden vonnis met veroordeling van [appellante] in de kosten van (naar het hof begrijpt) de procedure in appel.

1.6

Partijen hebben de zaak ter zitting van het hof van 16 mei 2013 doen bepleiten, [appellante] door mr. J. Koekkoek, advocaat te Haarlem, en [geïntimeerde] door haar genoemde advocaat. Beide advocaten hebben zich daarbij bediend van pleitnotities, die aan het hof zijn overgelegd. Beide partijen is bij die gelegenheid akte verleend van het in het geding brengen van nog een aantal producties (waaronder een akte uitlating producties van de zijde van [appellante]).

1.7

Ten slotte hebben partijen arrest gevraagd op de stukken van beide instanties.

2Feiten

De kantonrechter heeft in het bestreden vonnis onder “uitgangspunten” (1.1. tot en met 1.5.) een aantal feiten vermeld. De juistheid van deze feiten is tussen partijen niet in geschil, zodat ook het hof hiervan zal uitgaan.

3Beoordeling

In de hoofdzaak

3.1

Het gaat in deze zaak om het volgende.

i. Tussen partijen is met ingang van 9 januari 2012 een arbeidsovereenkomst voor de bepaalde tijd van een jaar tot stand gekomen. [appellante] werd aangesteld in de functie van Director Human Resources op de afdeling Corporate Human Resources. In de op 14 december 2011 getekende arbeidsovereenkomst is in artikel 1a (duur) onder meer het volgende bepaald:

“Bij functioneren naar wederzijdse tevredenheid is het de intentie van de onderneming om deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd per 9 januari 2013 om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.”

ii. In de door [appellante] voor akkoord getekende aanbiedingsbrief bij deze overeenkomst van 12 december 2011 is vermeld:

“Bij functioneren naar wederzijdse tevredenheid is het de intentie van de vennootschap om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hiertoe zal een half jaar na indiensttreding een performance evaluatie met u plaatsvinden.

iii. Zowel de aanbiedingsbrief als de arbeidsovereenkomst zijn namens [geïntimeerde] ondertekend door [medewerker 1].

iv. Tijdens een op 23 december 2011 gehouden kerstborrel, waarvoor [appellante] was uitgenodigd, heeft [medewerker 1] [appellante] een brief overhandigd waarvan de inhoud als volgt luidt:

“Naar aanleiding van onze gesprekken aangaande jouw indiensttreding bij [geïntimeerde] leg ik hierbij de aanvullende afspraak vast.

Wij spraken af om na 6 maanden te evalueren of het dienstverband voor bepaalde tijd kan en zal worden omgezet in een dienstverband voor onbepaalde tijd.

Ingeval van omzetting naar een dienstverband voor onbepaalde tijd zal tevens jouw basis jaarsalaris worden verhoogd met 5000 Euro.”

v. Op 9 juli 2012 heeft een evaluatiegesprek plaatsgevonden tussen [medewerker 1] en [appellante].

vi. Op 12 juli 2012 heeft [medewerker 1] aan [appellante] per e-mail onder meer geschreven:

“(…) Ik wilde je zsm terugkoppeling geven van mijn gesprek met[R] en [P], nu even per mail, hopelijk ook zsm onder vier ogen. Ik denk overigens dat het ook goed is om het aan papier (mail) toe te vertrouwen.

Besloten is op dit moment jouw contract voor bepaalde tijd niet om te zetten in een dienstverband voor onbepaalde tijd. De voornaamste reden ligt, dat weet je, in de tegenvallende resultaten van [geïntimeerde] en de binnenkort te starten activiteiten om onze totale overhead te reduceren. (…)”.

vii. In een e-mail van 16 juli 2012 van [appellante] aan [medewerker 1] heeft zij onder meer het volgende geschreven:

“(…) Ik word ondanks deze afspraken en uitspraken nu toch op de hoop geveegd van de mensen met een tijdelijk contract en heb klaarblijkelijk dezelfde status als deze mensen, die deze afspraken niet op papier hebben. Vrijdag gaf je daarnaast nog aan in ons gesprek, dat bij een reorganisatie, ondernomen door welke beslisser dan ook, de eerste lijst van slachtoffers, de lijst zou zijn van de personen met de tijdelijke contracten, en dat ik daar dan op zal staan.

Dit is dan wel wrang, gezien het bovenstaande.

Overigens is de bij de afspraak behorende salarisverhoging na 6 maanden ook nog eens extra ondertekend door de board in april, toen wel al wisten dat er een hire freeze zou ingaan. (…)”

viii. Eind juli is aan [appellante] met terugwerkende kracht vanaf 9 juli 2012 een salarisverhoging toegekend van € 5.000,– op jaarbasis.

ix. Bij brief van 26 november 2012 heeft [geïntimeerde] [appellante] bevestigd dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen op 8 januari 2013 zou eindigen.

3.2 [

appellante] vordert in deze procedure veroordeling van [geïntimeerde]

1. tot tewerkstelling van [appellante] in haar eigen functie op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 250,– per dag(deel) dat [geïntimeerde] daarmee in gebreke blijft,

2. tot betaling aan [appellante] van het overeengekomen loon van € 7.333,33 per maand inclusief vakantietoeslag, te vermeerderen met de overige emolumenten, zoals gespecificeerd in de inleidende dagvaarding, vanaf 9 januari 2013 tot aan de dag dat rechtsgeldig een einde komt aan de bestaande arbeidsovereenkomst te vermeerderen met wettelijke rente en wettelijke verhoging en onder verstrekking van deugdelijke specificaties,

3. tot betaling van buitengerechtelijke incassokosten, zoals nader gespecificeerd in de inleidende dagvaarding.

Zij stelt ter ondersteuning van haar vordering – kort weergegeven – dat [medewerker 1] haar in een op 9 juli 2012 gehouden functioneringsgesprek heeft medegedeeld dat zij naar behoren functioneerde en dat de arbeidsovereenkomst zou worden omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Die feitelijke omzetting was, nu zij goed functioneerde nog slechts een formaliteit, aldus [appellante].

3.3

Nadat [geïntimeerde] tegen de vorderingen verweer had gevoerd, heeft de kantonrechter de vordering van [appellante] bij het bestreden vonnis afgewezen en [appellante] veroordeeld in de kosten van de procedure. De kantonrechter heeft daarbij overwogen dat niet aannemelijk is geworden dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Tegen deze beslissing en de gronden waarop deze berust, richten zich de grieven van [appellante].

3.4

Partijen verschillen van mening over wat zij precies zijn overeengekomen over de eventuele omzetting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. [appellante] stelt dat zij en [medewerker 1] aanvankelijk waren overeengekomen dat tussen partijen (van de aanvang af) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou gelden. Omdat de CEO van [geïntimeerde], [P], twijfelde over van [appellante], is nader overeengekomen dat een arbeidsovereenkomst voor de bepaalde tijd van een jaar zou worden gesloten, maar heeft [medewerker 1] haar toegezegd dat die overeenkomst bij goed functioneren van [appellante] na een half jaar per direct zou worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een salarisverhoging van € 5.000,– bruto. Die nadere afspraak is vastgelegd in de brief die [medewerker 1] [appellante] op de kerstborrel 2011 heeft overhandigd. In die brief komt daarom het woord “intentie” (tot omzetting), dat wel voorkwam in het arbeidscontract en in de aanbiedingsbrief niet meer voor. Nader overeengekomen is dus dat die feitelijke omzetting slechts een formaliteit zou zijn indien na een half jaar geconstateerd zou worden dat zij goed functioneerde, aldus [appellante].

3.5 [

geïntimeerde] betwist dat zij aanvankelijk aan [appellante] had toegezegd dat met haar reeds bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst een overeenkomst voor onbepaalde tijd zou worden gesloten. Er is haar steeds uitsluitend een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in het vooruitzicht gesteld. Volgens [geïntimeerde] vond [appellante] nadat de arbeidsovereenkomst al was getekend haar aanvangssalaris te laag en heeft [medewerker 1] om haar een plezier te doen in de bij de kerstborrel van 2011 aan [appellante] overhandigde brief vastgelegd dat als de arbeidsovereenkomst zou worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zij een salarisverhoging zou krijgen.

3.6

Voor de beantwoording van de vraag wat partijen ter zake van de eventuele omzetting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in december 2011 zijn overeengekomen komt het aan op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan de bepalingen van de arbeidsovereenkomst en de nadere afspraak mochten toekennen en op hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Naar het voorlopig oordeel van het hof kan [appellante] de nadere afspraak tussen partijen, zoals vastgelegd in de aan haar ter gelegenheid van de kerstborrel overhandigde brief, niet zo begrepen hebben dat [geïntimeerde] zich verplichtte de arbeidsovereenkomst in ieder geval om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien na een half jaar geconstateerd zou worden dat zij goed functioneerde. In de aanvullende afspraak wordt met geen woord een verband gelegd tussen het functioneren van [appellante] en de in het vooruitzicht gestelde salarisverhoging, maar wordt die salarisverhoging gekoppeld aan de omzetting. De mededeling in de brief dat er na zes maanden geëvalueerd zou worden “of het dienstverband voor bepaalde tijd kan en zal worden omgezet in een dienstverband voor onbepaalde tijd” verschilt voorts niet wezenlijk van wat daaromtrent in het arbeidscontract en de begeleidende brief wordt gezegd. In laatstgenoemde stukken staat dat [geïntimeerde] de intentie heeft de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na zes maanden om te zetten in een overeenkomst voor onbepaalde tijd in het geval [appellante] goed functioneert. In de nadere afspraak wordt gezegd dat er “geëvalueerd zal worden of het dienstverband voor bepaalde tijd kan en zal worden omgezet”. Ook daaruit volgt niet meer dan een intentie. De stelling van [appellante] dat er was afgesproken dat er na een positieve evaluatie per direct sprake zou zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarbij dan meteen al een salarisverhoging van € 5.000,– werd toegekend, vindt derhalve naar het voorlopig oordeel van het hof geen steun in de stukken.

3.7

Vervolgens dient te worden onderzocht of aannemelijk is dat [geïntimeerde] [appellante] in het op 9 juli 2012 tussen haar en [medewerker 1] gevoerde functioneringsgesprek of op enig ander moment heeft toegezegd dat de arbeidsovereenkomst zou worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of dat [appellante] dat uit gedragingen van [geïntimeerde] heeft mogen begrijpen, zoals zij stelt maar [geïntimeerde] uitdrukkelijk betwist.

3.8

Tegenover de betwisting van [geïntimeerde] dat [medewerker 1] [appellante] op 9 juli 2012 heeft toegezegd dat de arbeidsovereenkomst met ingang van die datum of met ingang van een latere datum zou worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, heeft [appellante] haar stelling dat die toezegging wel is gedaan niet aannemelijk gemaakt. Niet alleen blijkt die toezegging niet uit het verslag van het desbetreffende gesprek dat in het geding is gebracht – terwijl het formulier, dat als basis voor het verslag dient, daarvoor, anders dan [appellante] heeft betoogd wel ruimte biedt – maar bovendien blijkt van die (vermeende) toezegging ook niets uit de e-mail van [appellante] aan [medewerker 1] van 16 juli 2012, die door [geïntimeerde] als productie 3 ter gelegenheid van de pleidooien in appel in het geding is gebracht. Deze e-mail was een reactie op een e-mail van [medewerker 1] aan [appellante] van 12 juli 2012, waarin [medewerker 1] verslag doet van zijn gesprek met de heren [R] en [P], leden van de raad van bestuur van [geïntimeerde]. [medewerker 1] schrijft onder meer: “Besloten is op dit moment jouw contract voor bepaalde tijd niet om te zetten in een dienstverband voor onbepaalde tijd.”. Anders dan verwacht had mogen worden als [medewerker 1] haar op 9 juli 2012 (drie dagen vóór zijn e-mail van 12 juli 2012) inderdaad zou hebben toegezegd dat omzetting plaats zou vinden, refereert [appellante] in haar e-mail in het geheel niet aan die (beweerdelijk gemaakte) afspraak of toezegging, integendeel. Zij voert in die e-mail argumenten aan die, gezien haar status, pleiten voor het (alsnog) omzetten van de overeenkomst in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd..

3.9

Anders dan [appellante] heeft gesteld volgt die omzetting niet uit de haar met ingang van 9 juli toegekende salarisverhoging van € 5.000,– bruto op jaarbasis. Aan haar kan worden toegegeven dat zij op grond van de nadere afspraak tussen partijen (haar overhandigd op de kerstborrel 2011) aanspraak had kunnen maken op die salarisverhoging indien in juli 2012 omzetting van de arbeidsovereenkomst in een overeenkomst voor onbepaalde tijd had plaatsgevonden, maar dat betekent niet dat uit het feit dat die salarisverhoging is toegekend mag worden afgeleid dat er is omgezet. Het hof voegt hieraan nog toe dat [appellante] eerst eind juli 2012 voor de eerste maal de haar toegekende salarisverhoging heeft ontvangen. Zij was toen (sinds de ontvangst van de hiervoor genoemde e-mail van [medewerker 1] aan haar van 12 juli 2012) in ieder geval al op de hoogte van het feit dat [geïntimeerde] had besloten niet tot omzetting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een overeenkomst voor onbepaalde tijd over te gaan. Aan de enkele omstandigheid dat [geïntimeerde]e haar met ingang van 9 juli 2012 een salarisverhoging toekende, heeft [appellante] dus niet het vertrouwen kunnen ontlenen dat omzetting (alsnog) had plaatsgevonden.

3.10

Ook het feit dat [appellante] in het voorjaar van 2012 geplaatst was op de lijst van werknemers die in 2012 in aanmerking zouden komen voor Long Term Performance Incentive Rights (LTIPS), betekent, anders dan [appellante] suggereert, niet dat zij er van uit mocht gaan dat de arbeidsovereenkomst zou worden omgezet. Dat [appellante] tot de groep werknemers die voor LTIPS in aanmerking komt behoorde, is immers reeds vastgelegd in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: “Wanneer Performance Incentive Rights worden toegekend behoort u tot de groep die hiervoor in aanmerking komt.”(pagina 2 derde alinea)

3.11 [

appellante] heeft tenslotte aangevoerd dat zij voor en na 9 juli 2012 een aantal opdrachten heeft gekregen, waarvan op voorhand duidelijk was dat de uitvoering daarvan langer zou duren dan de resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en dat zij ook daaruit heeft mogen afleiden dat de arbeidsovereenkomst was omgezet of zou worden omgezet. Het hof volgt [appellante] ook hierin niet. Nu partijen waren overeengekomen dat na een half jaar zou worden beslist of omzetting van de arbeidsovereenkomst in een overeenkomst voor onbepaalde tijd zou plaatsvinden, kan [appellante] in redelijkheid niet uit de verwachte duur van opdrachten die zij voor ommekomst van die periode kreeg, hebben afgeleid dat omzetting van de arbeidsovereenkomst reeds had plaatsgevonden. [appellante] wist voorts, vanaf in ieder geval 12 juli 2012, dat [geïntimeerde] de overeenkomst niet wilde omzetten. Dat wetende kon zij aan het feit dat zij opdrachten kreeg die zij in de resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zou kunnen voltooien, niet het vertrouwen ontlenen dat [geïntimeerde] van haar beslissing was teruggekomen. Overigens heeft [geïntimeerde] gemotiveerd betwist dat de aan haar gegeven opdrachten buiten de duur van haar arbeidsovereenkomst vielen. Volgens haar betroffen het immers slechts deelopdrachten in het kader van een groter project.

3.12

De conclusie van het vooroverwogene is dat er geen grond is om aan te nemen dat de arbeidsovereenkomst na de evaluatie in juli 2012 per direct is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde noch dat er nadien toezeggingen daarover zijn gedaan dan wel dat [appellante] gerechtvaardigd heeft mogen vertrouwen op een omzetting van haar arbeidsovereenkomst. De grieven kunnen dan ook niet tot vernietiging van het bestreden vonnis leiden. Dit zal worden bekrachtigd. Als in het ongelijk gestelde partij, wordt [appellante] veroordeeld in de kosten van de procedure in appel.

In het incident

3.13 [

appellante] heeft bij incidentele memorie houdende een verzoek ex artikel 843a Rv. verzocht [geïntimeerde] op straffe van verbeurte van een dwangsom te verplichten om haar binnen twee dagen na betekening van de te wijzen beslissing de in alinea 17 van haar incidentele memorie genoemde documenten (a t/m j) in het geding te brengen. [geïntimeerde] heeft bij memorie van antwoord in het incident de onder b en c bedoelde stukken in het geding gebracht. Zij heeft voorts betoogd dat de onder a genoemde brief van [geïntimeerde] aan [appellante] “ter zake de toekenning van de LT Incentive 2012” wel op enig moment is opgesteld en ondertekend maar niet aan [appellante] is uitgereikt omdat alsnog besloten is [appellante] geen Performance Incentives toe te kennen. De originele brief bevindt zich nog in de bureaulade van [medewerker 1]. [appellante] heeft dus geen belang bij het beschikken over een kopie daarvan. [geïntimeerde] heeft ten slotte gesteld dat de documenten genoemd onder d tot en met j niet ter zake doende zijn.

3.14

Het verzoek zal worden afgewezen. [appellante] heeft tegenover het verweer van [geïntimeerde] dat de documenten genoemd onder d tot en met j niet ter zake doende zijn haar belang bij overlegging van (kopieën van) die documenten niet aannemelijk gemaakt. Zij heeft evenmin betwist dat de door [geïntimeerde] bij haar memorie van antwoord in het incident overgelegde producties de stukken bedoeld onder b en c zijn. Ten aanzien van de onder a bedoelde brief geldt dat [appellante] geen rechtmatig belang heeft bij het beschikken over een kopie van deze brief nu [geïntimeerde] zich op het standpunt stelt dat deze brief nooit aan haar is uitgereikt. Zij kan aan die brief bij die stand van zaken geen rechten ontlenen. [appellante] stelt zich weliswaar op het standpunt dat zij de brief wel heeft ontvangen maar zou pas overlegging daarvan kunnen verlangen als in rechte is vastgesteld dat dat inderdaad zo is. Voor een onderzoek naar het al dan niet overhandigen van de brief aan [appellante] is in deze procedure geen plaats.

3.15

Als de in het ongelijk gestelde partij wordt [appellante] veroordeeld in de kosten van het incident.

4Beslissing

Het hof:

rechtdoende in de hoofdzaak en in het incident:

bekrachtigt het bestreden vonnis;

wijst af de incidentele vordering;

veroordeelt [appellante] in de kosten van de procedure in hoger beroep tot aan deze uitspraak begroot op € 683,– aan verschotten en € 2.682,– aan salaris advocaat;

veroordeelt [appellante] in de kosten van de procedure in het incident tot aan deze uitspraak begroot op € 894,– aan salaris advocaat;

verklaart deze kostenveroordelingen uitvoerbaar bij voorraad.

Dit arrest is gewezen door mrs. J.E. Molenaar, A.M.A. Verscheure en J. Blokland en is door de rolraadsheer in het openbaar uitgesproken op 11 juni 2013.

Bron: Rechtspraak.nl

Hof: Verkeerd ingevulde declaratie op zichzelf geen reden voor ontslag

Een verkeerd ingevulde declaratie is op zichzelf geen reden voor ontslag. Wanneer de werkgever de zaak daarna laat escaleren, is ontslag onontkoombaar, maar wel met een forse ontslagvergoeding. Dat besliste het Gerechtshof Den Bosch onlangs.

Een werkneemster bij een ingenieursbureau heeft al een problematische relatie met haar werkgever als ze tot twee keer toe een declaratieformulier verkeerd invult. De werkgever beschuldigt haar van diefstal, waarna ze zich ziek meldt. Als de bedrijfsarts meldt dat ze weer in staat is om te werken, vraagt zij om mediation. De werkgever gaat akkoord, maar dreigt wel met een loonstop. Mediation vindt plaats, maar zonder resultaat. De werkneemster meldt zich weer ziek, waarop de werkgever inderdaad met een loonstop komt.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een ontslagvergoeding van 12.000 euro. Het ingenieursbureau gaat daartegen in beroep.

Het Hof heeft er begrip voor dat de werkneemster zich na de beschuldiging van diefstal niet meer in staat voelde om te werken. De werkgever heeft de zaak daarna alleen maar laten escaleren. De uitspraak van de kantonrechter blijft in stand.

Bron: Pleinplus