Britse belasting op inhuren geschoolde werknemers uit EU

Het Verenigd Koninkrijk wil na de uittreding uit de Europese Unie niet alleen het aantal immigranten beperken maar ook het inhuren van geschoold personeel van het vasteland belasten. 

Dat heeft de verantwoordelijke minister Robert Goodwill woensdag gezegd in het parlement. Hij noemde een bedrag van 1.000 pond (1.150 euro) per persoon per jaar als de Brexit eenmaal een feit is. Voor werknemers van buiten de EU is dat nu al het geval.

”De onderhandelingen over de Brexit geven ons de gelegenheid de aantallen die het land binnenkomen te reguleren. We zeggen niet dat we mensen die hier willen komen werken zullen tegenhouden, maar dat we ze gecontroleerd zullen binnenlaten”, aldus Goodwill.

Voor de regering van Theresa May is dit een belangrijk onderhandelingspunt. Ze heeft beloofd de migratie terug te brengen tot ”tienduizenden” jaarlijks in plaats van de 300.000 nu. De EU houdt op de interne, ondeelbare markt vast aan vrij verkeer van goederen en diensten en dus ook van werknemers.

Bron: Nu.nl

Wet DBA: deze criteria hanteert de fiscus (loon en persoonlijke arbeid)

De Belastingdienst beoordeelt aan de hand van drie criteria of er onder de Wet DBA sprake is van een dienstverband. Eerder behandelden we het criterium ‘gezag’. In dit artikel lees je hoe je voldoet aan de criteria loon en (persoonlijke) arbeid.

Ondanks dat de Belastingdienst in diverse artikelen duidelijkheid probeert te scheppen en staatssecretaris Wiebes al antwoord heeft gegeven op tientallen Kamervragen over de wet, blijft de precieze toepassing van de Wet DBA schimmig. Terwijl dit voor HR cruciaal is om te bepalen welke route gekozen moet worden om een dienstbetrekking uit te sluiten.

Het criterium ‘loon’

Een van de drie kenmerken van een arbeidsovereenkomst is de verplichting van een opdrachtgever om loon te betalen voor verrichte arbeid. Als deze loonafspraak ontbreekt en er geen sprake is van loonbetaling kan er geen sprake zijn van een arbeidsovereenkomst, schrijft de Belastingdienst in zijn handreiking. Op Kamervragen van Tweede Kamerlid Klein laat staatssecretaris Wiebes verder weten dat dit criterium ook geldt voor loonbetaling door derden. ‘Het maakt voor het bestaan van een dienstbetrekking niet uit van wie de werknemer feitelijk het loon krijgt.’

Persoonlijke arbeid

Een ander criterium dat de fiscus hanteert is persoonlijke arbeid. Een wezenlijk onderdeel van een arbeidsovereenkomst is namelijk dat de werknemer in kwestie verplicht is om de afgesproken arbeid persoonlijk te verrichten. Om dit uit te sluiten zal in de freelanceovereenkomst expliciet opgenomen moeten worden dat een opdrachtnemer zich vrij kan laten vervangen. Als je dit nalaat gaat de fiscus ervan uit dat er een verplichting bestaat tot persoonlijke arbeid. In zijn handreiking benadrukt de Belastingdienst bovendien dat er bij ‘vervanging uit een pool van aan de opdrachtgever bekende personen of door de opdrachtgever geregelde vervanging’ geen sprake is van vrije vervanging. De opdrachtnemer moet volledig vrij zijn om een vervanger te regelen. Een opdrachtgever mag een vervanger enkel weigeren op basis van objectieve criteria die zijn vastgelegd in de overeenkomst.

Maar hoe doe je dat dan met bijvoorbeeld IT-specialisten die zich in de praktijk onmogelijk laten vervangen? In principe hoeft de opdrachtnemer enkel de mogelijkheid te hebben om zich vrij te laten vervangen. Die mogelijkheid hoeft in de praktijk niet benut te worden. Maar hoe kan de Belastingdienst dit dan controleren? Hoe controleer of je iemand wel voldoende mogelijkheden heeft om zich te laten vervangen? De fiscus schrijft hierover in de algemene modelovereenkomst vrij vervanging : ‘Bij een beoordeling achteraf kan, in twijfelgevallen, het feit dat vervanging op initiatief van de opdrachtnemer niet of nauwelijks daadwerkelijk is voorgekomen, een licht werpen op de werkelijke tussen opdrachtgever en opdrachtnemer bestaande verhoudingen.’ Hieruit kan je opmaken dat vrije vervanging een lastig criterium wordt voor de Belastingdienst en tegelijkertijd hele interessante route voor werkgevers om een dienstverband uit te sluiten. De eerdergenoemde algemene modelovereenkomst biedt hiervoor handvatten. Mogelijk bestaat er voor jouw branche of beroepsgroep ook al eengoedgekeurde modelovereenkomst. Deze zijn te vinden op de website van de Belastingdienst.

Het derde criterium dat de Belastingdienst hanteert bij de beoordeling van een arbeidsrelatie is gezag. In dit eerder gepubliceerde artikel lees je hoe de fiscus hiermee omspringt en hoe je dit als HR uitsluit in een freelanceovereenkomst.

Bron: XpertHRactueel

Premiekorting op de schop

Op Prinsjesdag werd aangekondigd dat het voor werkgevers goedkoper moet worden om werknemers aan te nemen die het minimumloon verdienen of net iets daarboven. Hoe dit uitgevoerd kan worden is vastgesteld in het wetsvoorstel Tegemoetkomingen in de loonkosten van specifieke groepen (WTL).

Het wetsvoorstel wordt ook wel Wet Tegemoetkomingen Loondomein genoemd. Het is een nieuwe wet, waarin enkele oude wetgevingen zijn opgenomen. Guido van Ankum, Senior Tax Manager Human Capital bij EY, zegt in het HR-Journaal: ‘We hadden al premiekortingen voor arbeidsongeschikten, langdurig werklozen en ouderen. Die worden op een iets andere manier vormgegeven zodat we allemaal gestructureerd op dezelfde manier gaan werken. Zo’n premiekorting is simpel aan te vragen via de loonaangifte. Aan het eind van het jaar krijg je een mooi bedrag als je daarvoor in aanmerking komt.’

Stimulans van niet-werk naar werk

Het doel van de wet is werkgevers te stimuleren om mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt in dienst te nemen. Neem jij als werkgever iemand uit een dergelijke kwetsbare groep aan, en dan hebben we het over werknemers die  het minimumloon verdienen of daar net iets boven zitten, dan krijg je een tegemoetkoming van ongeveer 1 euro per gewerkt uur per medewerker.

Van Ankum benadrukt dat dit voordelig kan uitpakken. ‘Als je veel van dit soort medewerkers hebt, gaat het zeker wel aantikken.’ Hij verwacht dan ook dat veel werkgevers van deze constructie gebruik zullen maken. ‘Er ligt voor de stap van niet werken naar wel werken een grote stimulans voor zowel werkgevers als werknemers om aan de slag te gaan. En dat is precies de bedoeling van de wetgeving.’

Bron: P&O Actueel

Minder vakantiegeld voor veel werknemers

De jaarlijkse vakantiebijslag valt dit jaar voor veel werknemers lager uit dan voorgaande jaren. Dit blijkt uit berekeningen van HR- en salarisdienstverlener ADP.

De achteruitgang in vakantiegeld treft met name de hogere inkomens: tweeënhalf keer modaal ontvangt door afbouw van de heffingskortingen 256 euro minder vakantiegeld; anderhalf keer modaal houdt netto 242 euro minder vakantiegeld over en twee keer modaal gaat met 204 euro minder op vakantie. Een modaal inkomen moet het met 59 euro minder doen. Mensen met een minimumloon gaan er niet op achteruit.

Heffingskortingen inkomensafhankelijk
De heffingskortingen zijn een directe korting op de belasting die werknemers betalen. Sinds 1 januari 2014 zijn de arbeidskorting én de algemene heffingskorting inkomensafhankelijk. ‘Het inkomensafhankelijk maken van de heffingskorting is in feite een belastingverhoging, die op een andere manier wordt gepresenteerd’, stelt Dik van Leeuwerden, bij ADP verantwoordelijk voor de kennis over wet- en regelgeving op het gebied van HR en salarisverwerking.

Een werknemer met anderhalf keer een modaal inkomen (3.993 euro per maand) houdt netto 242 euro minder over van de vakantiebijslag. Deze inkomensgroep heeft namelijk te maken met zowel de afbouw van de algemene heffingskorting van 2,32% als met de afbouw van de arbeidskorting van 4%. Hierdoor wordt er geen 42%, maar 48,32% belasting ingehouden op bijzondere beloningen.

Bron: P&O Actueel

De aangescherpte gebruikelijkloonregeling

Het uitgangspunt voor het gebruikelijk loon is een minimaal jaarloon van € 44.000. Heeft de dga personeel in dienst, dan mag het loon van de dga in principe niet onder het salaris van de meest verdienende werknemer komen. De dga heeft nog wel de mogelijkheid om aannemelijk te maken dat het gebruikelijke loon op een lager bedrag dan € 44.000 of het hogere loon van de meest verdienende werknemer moet worden vastgesteld, bijvoorbeeld bij deeltijdfuncties of als de dga voornamelijk werkzaamheden van eenvoudige aard verricht.

Het salaris van de dga mag voorts niet te veel afwijken van hetgeen gebruikelijk is in niet dga-verhoudingen. In de praktijk betekent dit vaak een hoger dan het minimum salaris van € 44.000. Tot 1 januari jl. mocht deze afwijking (zogeheten doelmatigheidsmarge) maximaal 30% bedragen, hetgeen per 1 januari is teruggebracht tot 25%. Daarnaast hoeft de fiscus sinds 1 januari voor vergelijkingsdoeleinden niet meer op zoek te gaan naar een soortgelijke dienstbetrekking (lees: nagenoeg identieke dienstbetrekking) als die niet bestaat, maar ‘de meest vergelijkbare dienstbetrekking’ oftewel iets wat goed vergelijkbaar is.

Met name als een dga maximaal gebruik maakte van de doelmatigheidsmarge om het salaris zo laag mogelijk te houden, is het goed om na te gaan of het salaris iets hoger moet worden vastgesteld. Ook dga’s die bij gebrek aan een soortgelijke dienstbetrekking maar het wettelijk minimum salaris vaststelden, moeten opletten. Hopelijk is er een leukere reden om een hoger salaris vast te stellen, zoals een hogere omzet. Wat de individuele situatie ook zij, de start van het nieuwe jaar is een goed moment om de hoogte van het gebruikelijk loon onder het licht te houden. Zeker nu gezien de besproken wijzigingen.

Bron: Actuele artikelen

Premiekorting werklozen meer afgestemd op kleine werkgever

Kleine werkgevers profiteren nu niet optimaal van de premiekorting die zij ontvangen wanneer ze werkloze jongeren, ouderen en arbeidsgehandicapten aannemen. Het kabinet gaat de uitvoering van de regeling verbeteren zodat de premiekorting en de af te dragen premies beter in balans komen.

Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelde een brief op waarin de aanpassing wordt aangekondigd. De ministerraad heeft hiermee ingestemd. Op dit moment zijn de af te dragen premies vaak lager dan de zevenduizend euro aan premiekorting, waardoor werkgevers geen recht hebben op het volledige bedrag. Door de aanpassing kunnen zowel kleine als grote werkgevers in gelijke mate van de regeling gebruik gaan maken.

Nu innen de werkgevers de premiekorting nog via de maandelijkse loonaangifte. Als de nieuwe regelingen ingaan, ontvangen werkgevers het hele bedrag in één keer van de Belastingdienst na afloop van het jaar. Dit levert de werkgevers minder administratieve lasten op, doordat zij niet langer zelf verantwoordelijk zijn voor de berekening en verrekening via de loonaangifte. Ook wordt de kans op fraude kleiner, omdat gebruik wordt gemaakt van gegevens uit de loonaangiftes van het voorgaande jaar.

De nieuwe regeling moet op 1 januari 2016 ingaan. Omdat het niet de bedoeling is dat de regeling meer gaat kosten, wordt het bedrag van het totale financiële voordeel per werknemer wel naar beneden bijgesteld.

Bron: P&O Actueel

Belangrijkste wijzigingen in de belastingheffing per 1 januari 2015

Op 17 december 2014 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het Belastingplan 2015. Dat betekent dat de belastingtarieven wijzigen per 1 januari.

Belangrijkste wijzigingen

In het eindejaarsbericht van het ministerie van Financiën staan de belangrijkste (cijfermatige) wijzigingen in de rijksbelastingen per 1 januari 2015.

De grootste veranderingen in de inkomstenbelasting zijn het vervallen van de (aanvullende) alleenstaande ouderkorting, de ouderschapsverlofkorting en de aftrek voor het levensonderhoud van kinderen. Dit hangt samen met de vereenvoudiging van de kindregelingen. De grootste verandering in de loonbelasting is de verplichte invoering van de werkkostenregeling per 1 januari 2015.

Bron: Elsevier Fiscaal

Belastingen: Wat verandert er in 2015 voor ondernemers en werkgevers?

In 2015 verandert een aantal belastingregels. Daarnaast zijn er voorstellen om belastingregels aan te passen. Deze voorstellen worden pas definitief als de Eerste Kamer er in december mee instemt.

In 2015 verandert een aantal belastingregels. Daarnaast zijn er voorstellen om belastingregels aan te passen. Deze voorstellen worden pas definitief als de Eerste Kamer er in december mee instemt. Wilt u meer weten over deze maatregelen? Kijk dan op www.rijksoverheid.nl of www.rijksfinancien.nl. U kunt ook het Belastingplan 2015 downloaden.

Begin 2015 staan de aangepaste belastingregels op de site van de Belastingdienst.

Laag btw-tarief voor arbeidsloon bij renovatie en herstel van woningen verlengd tot 1 juli 2015
Als u werk verricht aan bestaande woningen (ouder dan 2 jaar), dan blijft het lage btw-tarief van 6% over het arbeidsloon nog een half jaar langer gelden. Vanaf 1 juli 2015 geldt weer het tarief van 21%.

Btw-vrijstelling voor zorg ook voor winst beogende instellingen
Er geldt een btw-vrijstelling voor het verplegen en verzorgen van personen in inrichtingen zonder winstoogmerk. Met ingang van 1 januari 2015 geldt deze vrijstelling ook voor inrichtingen met winstoogmerk.

Verplichting btw-uitbetaling op rekeningnummer van de ondernemer vervalt
Vanaf 1 januari 2015 vervalt de verplichting dat wij uw btw-teruggaaf op uw rekeningnummer moeten uitbetalen. Wij mogen deze teruggaaf dus ook uitbetalen op een ander bankrekeningnummer, bijvoorbeeld het rekeningnummer van een gelieerde vennootschap.

Wijziging plaats van dienst bij digitale diensten en mini One Stop Shop-regeling
Vanaf 1 januari 2015 zijn digitale diensten aan particulieren belast in het land waar die particulier woont. Om te voorkomen dat u zich in elke EU-lidstaat waar u digitale diensten levert, moet registreren, wordt de mini One Stop Shop-regeling (MOSS) ingevoerd. Hiermee kunt u de btw over de geleverde diensten aan particulieren aangeven via 1 lidstaat van de EU. Meer informatie vindt u bij Wijziging in digitale diensten vanaf 2015.

Veranderingen voor werkgevers
Alle veranderingen voor werkgevers leest u in de Nieuwsbrief Loonheffingen 2015. In de nieuwsbrief vindt u onder meer informatie over:
• veranderingen in de werkkostenregeling
• veranderingen in de gebruikelijkloonregeling voor aanmerkelijkbelanghouders
• veranderingen in de aangifte loonheffingen

Vanaf 2015 is de werkkostenregeling verplicht voor alle werkgevers. Meer informatie over de werkkostenregeling kunt u ook vinden op www.belastingdienst.nl/wkr.

Bron: Elsevierfiscaal

Veranderingen voor pensioenregelingen: pas uw pensioenregeling op tijd aa

In 2014 is de maximale pensioenopbouw (fiscaal) beperkt in verband met de verhoging van de AOW-leeftijd en de pensioenleeftijd (richtleeftijd). Dit kan gevolgen hebben gehad voor de pensioenregeling van werknemers. Per 1 januari 2015 komt daar een aantal maatregelen bij.

Verdere beperking pensioenopbouw
Op 1 januari 2014 zijn de maximale opbouwpercentages verlaagd. Op 1 januari 2015 wordt de ruimte voor pensioenopbouw verder beperkt. Uitgangspunt is daarbij dat werknemers in 40 jaar een ouderdomspensioen kunnen opbouwen van maximaal 75% van hun gemiddelde loon.

Het jaarlijkse opbouwpercentage gaat voor middelloonregelingen omlaag van 2,15% (2014) naar 1,875% (2015) en voor eindloonregelingen van 1,9% (2014) naar 1,657% (2015). De opbouwpercentages voor partner- en wezenpensioen worden evenredig verlaagd.

Beperking pensioengevend loon
Daarnaast wordt de maximale hoogte van het pensioengevend loon beperkt. Het pensioengevend loon wordt vanaf 1 januari 2015 begrensd op maximaal € 100.000. Werknemers met een hoger loon dan € 100.000 kunnen over dat hogere loon alleen een zogenoemd nettopensioen of nettolijfrente opbouwen. Omdat de premies uit het netto-inkomen worden betaald, zijn de bijbehorende uitkeringen vrijgesteld van inkomstenbelasting. Ook hoort de waarde van de nettolijfrente of het nettopensioen niet tot het belaste vermogen in box 3.

De grens van € 100.000 geldt niet voor arbeidsongeschiktheidspensioen.

Pas de pensioenregeling van werknemers op tijd aan
Deze wijzigingen betekenen dat vóór 1 januari 2015 de pensioenregeling van werknemers moet worden aangepast. Voor 1 januari 2015 is er de mogelijkheid om een aangepaste pensioenregeling aan de Belastingdienst voor te leggen. Als u dat doet, kunt u deze regeling in overleg met de Belastingdienst in de loop van 2015 nog aanpassen. Deze aanpassing moet dan wel zo snel mogelijk gebeuren en met terugwerkende kracht tot 1 januari 2015.

Bron: Elsevier fiscaal

Wijziging gebruikelijk loon

Een van de nadelen van de BV-vorm is de regeling dat een directeur-groot-aandeelhouder (de DGA) zich een salaris van een bepaalde omvang in zijn BV moet toekennen. Een salaris wordt vaak tegen 52% belast terwijl de aftrek in de BV plaatsvindt tegen slechts maximaal 25%. De neiging bestaat daarom om fiscale redenen het salaris zo laag mogelijk vast te stellen. De wetgever zag dat als misbruik en heeft toen de zogenaamde gebruikelijk-loonregeling in de wet opgenomen. Het salaris van de DGA moet conform deze regeling op een bepaald niveau worden vastgesteld. Gebeurt dat niet, dan kan de belastingdienst ingrijpen en voor de afgelopen vijf of zes jaren belasting naheffen met rente en al dan niet met boete.

Als of het er om gaat het de DGA nog lastiger te maken, is in het Belastingplan 2015 nu aangekondigd, dat de gebruikelijk-loonregeling volgend jaar strenger wordt. Tenminste als de Tweede en Eerste Kamer met het plan instemmen.

Als hoofdregel geldt dat het jaarloon ten minste € 44.000,- (2014) moet bedragen. Het mag minder, maar dan moet de DGA aantonen dat het mindere loon gebruikelijk is. Indien het loon meer moet zijn (volgens de belastingdienst) dan moet de belastingdienst dat aantonen.

Tot nu toe mocht je 30% van de vast te stellen norm afwijken, als je daarmee tenminste niet lager uitkwam dan € 44.000,-. Vanaf 2015 is de toegestane afwijking nog maar 25%. Dit heet de doelmatigheidsmarge. Nieuw in de regeling is de toets aan het salaris van de “meest vergelijkbare dienstbetrekking”.

Doelmatigheidsmarge
Stel dat vastgesteld wordt dat het gebruikelijke loon voor een DGA 100.000,- is. In de huidige regeling mag het loon van de DGA dan vastgesteld worden op 70.000, dus 30% lager. Als de doelmatigheidsmarge wordt verlaagd naar 25%, dan zal het salaris vastgesteld moeten gaan worden op tenminste 75.000,-.

Meest vergelijkbare dienstbetrekking
Werkt een DGA voor zijn eigen BV (eigenlijk moet je toetsen of een aandeelhouder direct of indirect 5% of meer van de aandelen in een BV bezit èn werkzaamheden voor die BV verricht), dan moet zijn salaris voortaan getoetst worden aan het salaris van een medewerker met de “meest vergelijkbare dienstbetrekking”. Tot nu toe moest vergeleken worden met het salaris in een  “soortgelijke dienstbetrekking”. Gebleken is dat de Belastingdienst met die vergelijking problemen had, omdat de functie van een DGA moeilijk te vergelijken is met andere functies. Ook bleek soms een soortgelijke dienstbetrekking moeilijk te vinden. Een “meest vergelijkbare dienstbetrekking” kan de Belastingdienst altijd wel, en in elk geval veel gemakkelijker dan de DGA, vinden in haar bestanden.

Overgangsrecht loon DGA 2015
Een DGA kan ervoor kiezen om de hoogte van zijn gebruikelijke loon vooraf af te stemmen met de Belastingdienst. Hiermee voorkomt hij discussies achteraf met de belastingdienst en mogelijke correcties. In het verleden zij veel van dergelijke afspraken gemaakt.

Afspraken waarbij een gebruikelijk loon gelijk aan of lager dan het normbedrag (€ 44.000) is afgesproken, blijven gelden. Voor de overige afspraken mag men, zolang de inspecteur de inhoudingsplichtige niet zelf heeft benaderd, blijven uitgaan van het afgesproken bedrag, mits dit wordt verhoogd met de breuk 75/70. Deze regel is geen garantie en geldt echter weer niet als het door gewijzigde omstandigheden aannemelijk is, dat het loon in 2015 op grond van de gebruikelijk-loonregeling op een hoger of lager bedrag moet worden gesteld.

Bron: Actuele artikelen