Privégebruik leaseauto in strijd met bedrijfsregels kan duur komen te staan

Een werknemer van een schoonmaakbedrijf had voor zijn werk de beschikking over een leaseauto. De werknemer had  al in het verleden verschillende malen deze auto voor privédoeleinden gebruikt. Volgens de bedrijfsregels was dat verboden. De werkgever had de werknemer toen, maar ook begin 2017, hierop schriftelijk gewezen. Bij de laatste waarschuwing was de werknemer er bovendien op gewezen dat indien hij de leaseauto toch weer voor privédoeleinden zou gebruiken, een ontslag op staande voet zou volgen.

De werknemer is op een zondag 28 februari 2017 naar een relatie van zijn werkgever gegaan. Hij maakte daarbij gebruik van de auto van de werkgever. Het bezoek stond niet op de werkplanning van de werknemer.  Weliswaar stelde de werknemer dat hij het bezoek had gebracht in het belang van zijn werkgever, maar de werkgever was daarvan niet overtuigd. Ook een verklaring van de relatie van de werkgever dat de werknemer dat de werknemer hem op die zondag had bezocht, maar hem alleen maar advies had gegeven en geen werkzaamheden had verricht, kon de werknemer niet baten. De werkgever heeft de werknemer op 28 maart 2017 met onmiddellijke ingang ontslagen.

De werknemer heeft de kantonrechter te Roermond (21-07-2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:7110) verzocht het ontslag te vernietigen. Ook is de vraag voorgelegd of hij aanspraak kon maken op de transitievergoeding.  De kantonrechter stelde de werkgever in het gelijk. Volgens de kantonrechter was vast komen te staan dat de er sprake was van een stelselmatige schending van de bedrijfsregels. De werknemer was nog in 2017  gewaarschuwd en hij was er tevens op gewezen dat een ontslag op staande voet zou volgen als hij de bedrijfsregels nogmaalszou overtreden. Daar de werknemer wederom de bedrijfsauto ten onrechte gebruikt had voor privédoeleinden, leverde het complex van de feiten en omstandigheden naar het oordeel van de kantonrechter daarom voldoende grond op voor een ontslag op staande voet. Het handelen van de werknemer was naar het oordeel van de kantonrechter zodanig ernstig dat de werkgever in redelijkheid kon beslissen dat van haar niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer te laten voortduren. Daarnaast oordeelde de kantonrechter dat er niet alleen sprake was van een dringende reden, maar eveneens sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Dermate ernstig dat aan de werknemer geen transitievergoeding kon worden toegekend.

De zondagsbezoek aan de relatie van zijn werkgever, kwam de werknemer daarmee duur te staan.

Bron: Actuele Artikelen